Akademische Arbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,0, Hochschule Rhein-Waal, Sprache: Deutsch, Abstract: Wie genau der Pygmalion-Effekt in der Personalführung funktionieren soll, welche Risiken und welche Nutzen daraus entstehen können, soll in dieser Arbeit behandelt werden. Des Weiteren wird auf die Bedeutung der Zielsetzung in Verbindung mit dem Pygmalion-Effekt und der Personalführung eingegangen. Neben den theoretischen Hintergründen und aktuellen Bezügen zu diesen Themen werden anschließend in der Diskussion die Erkenntnisse dieser Arbeit kritisch hinterfragt und evaluiert.

¿Mitarbeiter können alles: wenn man sie weiterbildet, wenn man ihnen Werkzeuge gibt, vor allem aber, wenn man es ihnen zutraut¿ (Hans Olaf Henkel). Wenn es nach dem deutschen Politiker und ehemaligen Manager Hans Olaf Henkel geht, so scheint es relativ einfach zu sein, gute und produktive Mitarbeiter zu beschäftigen. Neben Weiterbildungsmöglichkeiten und den richtigen Werkzeugen soll es das Wichtigste sein, dass man den Mitarbeitern Vertrauen schenkt und ihnen zutraut, etwas zu leisten.

Auch wenn diese Denkweise etwas unwissenschaftlich und sehr simpel klingen mag, so wurde dieser Zusammenhang zwischen Erwartung einer Führungskraft und der Leistung der Mitarbeiter bereits mehrfach empirisch untersucht. 1968 führten Rosenthal und Jacobson unter dem Namen ¿Pygmalion in the Classroom¿ die erste Studie zum Erwartungs-Leistungs-Zusammenhang durch, damals bezogen auf das Lehrer-Schüler-Verhältnis. Dabei kamen sie zu dem Ergebnis, dass die Erwartungen eines Lehrenden mit den Leistungen der Schüler zusammenhängen. Dies ist der sogenannte Pygmalion-Effekt. Unter anderem beschäftigte sich auch Livingston (2009) mit diesem Pygmalion-Effekt und übertrug ihn in den Personalführungsbereich, wobei hierbei Führungskräfte an Stelle der Lehrenden eintraten und Mitarbeiter an Stelle der Schüler.